Mardi 22 février 2011 à 8:27

Notre personnalité

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    Aujourd’hui je commencerai à vous parler de la PNL  : Programmation Neuro Linguistique.

    Pourquoi ce terme ?
        - Programmation, parce que, tout au long de notre existence, nous programmons nos façons de penser, de ressentir et de nous comporter que nous employons dans les multiples situations de notre vie. Si nous établissons l'analogie avec l'informatique, le matériel (hardware) est le même: nous avons tous un cerveau et un système nerveux. Ce qui change, ce sont les programmes (software) dont nous disposons pour nous servir de ce matériel .(notre personnalité).
        - Neuro, parce que cette capacité de nous programmer repose sur notre activité neurologique : un cerveau et un système nerveux qui permettent de percevoir notre environnement, de penser et de ressentir, de sélectionner des comportements....
        - Linguistique, parce que le langage structure et exprime la façon dont nous pensons.  Les fondateurs de la PNL, John Grinder et Richard Bandler, ont étudié les relations entre langage et pensée et ont transposé ces connaissances dans le domaine pratique de la communication. Ils ont également étendu ces notions à l'étude du langage non-verbal.

    Qu’est ce que la PNL. ?
    C’est difficile à définir, car évidemment ses partisans voudraient tout lui faire faire.
    Pour R. Bandler, c'est un processus d’éducation pour apprendre aux gens à se servir de leur cerveau.
    Elle traite de la communication et devrait permettre de saisir et de modifier la manière dont les individus apprennent, changent et se développent .
    Mais elle propose également une modélisation du psychisme humain.
    Elle appréhende la façon dont notre communication est influencée par notre expérience subjective et la façon dont elle l'influence à son tour.
    Son point faible est qu’aucun de ses fondateurs ou praticiens ne cherche à prouver le bien-fondé théorique de ses modèles.
    Ses applications sont très diverses : développement personnel, coaching et optimisation des performances, communication, éducation, voire même thérapeutique.

    La théorie de la PNL
    La PNL privilégie quatre attributs dans la personne humaine  : une "couche inconsciente" (physico-psychologique), un "état intérieur" (son ressenti), des "processus internes" (reflétant sa manière de penser) et un "comportement extérieur" (d'où l'on peut, extraire des renseignements sur les deux précédents).    
    Pour communiquer il faut d'abord établir la relation, obtenir de l'information en se rapprochant de l'autre, en observant, en reformulant, en questionnant, pour reconnaître ce qui est objectif (assez peu) et surtout ce qui est subjectif qui se chez l'autre dans sa physiologie, ses représentations sensorielles et linguistiques, ou son comportement, pour enfin arriver à une connaissance du présent et de là, identifier les changements à réaliser dans le futur, mobiliser les ressources et intervenir pragmatiquement.

    J’ai suivi autrefois plusieurs stages de PNL; c’est à la fois simple et complexe.
    Fondés sur l’observation les exercices faits dans ces stages sont très pratiques et on peut acquérir les bases an peu de temps et la simplicité intellectuelle de la PNL, tant au niveau de ses fondements que de ses objectifs, est ce qui fait son succès. surtout auprès des personnes peu formées à la démarche scientifique, et intéressées dès lors qu’il est question de "communication", de "développement personnel" ou de "psychologie"
    Par contre dès qu’on essaie d’approfondir dans des livres, le discours devient rapidement ésotérique et hermétique, redécouvrant des choses simples avec un vocabulaire compliqué, et s’éloigne considérablement des disciplines scientifiques dont elle se réclame au départ.
    Je crains aussi que beaucoup de personnes qui organisent des stages de PNL ou écrivent des livres s’éloignent nettement des voies poursuivies par ses créateurs (par exemple l’utilisation pour séduire, réussir à draguer, voire convaincre de n’importe quoi !)
    Elle est beaucoup enseignée en vente et en marketing et je doute de son efficacité, mais je n’en n’ai pas l’expérience.
    Quand on lit les publicité de formation à la PNL, on a l’impression d’avoir affaire à beaucoup de charlatans et c’est dommage.

    Deux idées intéressantes :
    Cette phrase d’Alfred Korzybski sur la PNL est bien connue : “la carte n’est pas le territoire”.
    Ce n’est pas nouveau : Platon avait déjà évoqué ce problème.
    Chaque individu se construit sa propre vision du monde et, par conséquent, a sa propre représentation du monde qui n’est pas celle de l’autre. Il n'existe pas de carte unique du monde.. Notre représentation de la réalité correspond à « notre carte du monde » ou tout du moins à la vision que nous en avons.
    Les difficultés psychiques que nous avons, les conflits relationnels, proviennent, le plus souvent, de la confusion que nous faisons entre la carte  (notre propre représentation subjective et celle des autres) et le territoire ( la réalité objective des faits).
    C’est effectivement une constatation de tous les jours, les problèmes relationnels viennent souvent de malentendus.
    Si je prends deux de mes correspondantes d’un même milieu social, de cultures voisines, dans une situation de stress, chacune va réagir différemment, face à des faits très voisins : la première est sure d’elle et battante et la seconde va être envahie de peurs, de stress et se trouver fort mal dans sa peau. Ce qui fait la différence entre ces deux personnes, c’est simplement la façon dont elles imaginent l’événement à l’intérieur d’elles-mêmes. Et le plus surprenant, est que la façon dont elles l’imaginent va se réaliser en partie.
    La représentation mentale de la première est positive, elle est optimiste. Celle de la deuxième est négative, elle est pessimiste, et les événements qui  en résultent sont en partie les conséquences de cette image mentale. C’est donc cette image mentale qui fait toute la différence.
    La plupart de mes “guenons” pessimistes se focalisent sur les ennuis qu’elles ont, qui représentent 5% des faits alors que 95% sont positifs mais elles ne les voient pas !
    En grande partie, les comportements des individus sont basés sur des “croyances” auxquelles ils croient dur comme fer, venues au fur et à mesure des années et provenant de l’environnement, des représentations internes, des connaissances et de l’expérience (résultats antérieurs).
    S’il y a des croyances très valorisantes, il y en a qui conduisent inévitablement à l’échec et empêchent l’individu d’accéder à son potentiel.
    Il faut donc changer ces diverses représentations, gommer le passé et faire de nouvelles expériences (c’est ce que je dis à mes guenons : tirer les leçons du passé, tourner la page et regarder le futur, mais je n'ai pas besoin pour cela de parler de PNL !! !)

    Deuxième idée : l’esprit et le corps forment un système “cybernétique”, c’est à dire dont les réactions son liées entre elles et dont les échanges peuvent être modélisés (c’est la base des systèmes des robots !).
   
Pour ne pas faire un article trop long, je vous parlerai demain de ce deuxième principe à la bas de la PNL et notamment  de ce qu’elle appelle les “ancrages”.

Jeudi 17 février 2011 à 8:50

Notre personnalité

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    Parmi les personnes ayant développé les techniques de communication de l’analyse transactionnelle, Paul Ware a décrit comment chacun d'entre nous dispose de portes d'entrées pour la communication avec autrui.
    Selon nos types de personnalité, nous allons privilégier une manière d'entrer en contact avec notre environnement :
    - par les comportements, les actions;
    - par les émotions, sentiments, sensations;
    - par la pensée, la réflexion..


    Paul Ware privilégie trois types d’approches de “portes d’entrée” :

    - la porte d'entrée (ou porte d’accueil : le domaine ou s'investit primordialement notre énergie.
    Dans la relation nous nous proposons aux autres à travers notre propre porte d'entrée. Si notre registre préférentiel est comportemental, nous allons souhaiter "faire des choses ensemble", s'il est émotionnel "vibrer ensemble", s'il est dans la pensée "réfléchir ensemble".
    - la porte piégée ou porte d’accès : le domaine ou le changement est attendu et nécessaire, mais inaccessible dans un premier temps, car protégé de l'action de l'intervenant par des mécanismes de défense très développés (injonctions : Ne pense pas, ne ressens pas, ne fait pas). Elle ne sera accessible que lorsque la personne sera dans une relation de confiance.
    - la porte visée ou porte secrète : celle qui permettra par la suite d'accéder au changement attendu, qui lui se situe derrière la porte piégée

    Pour arriver à bien communiquer avec quelqu’un, il faut détecter quel est le registre sur lequel il est branché (comportement, émotion, pensée), il ne faut pas s’adresser à lui avec notre propre registre d’entrée, mais dans le registre dans lequel l’interlocuteur est disponible, l'objectif étant d'aller vers la porte visée, puis vers la porte piégée qui est le domaine où l’on veut agir sur l’interlocuteur.
    Quand on ne se comprend pas c’est souvent que l’on est sur des registres différents.

    La porte visée et la porte piégée dépendent du but poursuivi et des blocages de l’interlocuteur : par exemple changer la manière de se comporter, changer les rapports avec autrui (sentiment, émotion), mieux comprendre quelque chose (pensée).
    Il faut donc suivre le chemin porte d’accueil, porte d’accès, porte secrète, car le chemin inverse entraîne un blocage.

    Ces théories sont surtout utilisée par des psychologues en thérapie, et par des coachs que l’on appelle à titre individuel ou en entreprise, pour modifier des comportements.
    Certaines entreprises forment aussi leurs commerçants ou les personnes du marketing à ce type de démarche, car il s’agit de “persuader” quelqu’un d’acheter.

    Dans la pratique de la vie de tous les jours, ces techniques sont difficile à appliquer. Les principes peuvent aider lorsqu’il y a incompréhension et qu’on cherche à la comprendre pour y remédier.


    Je vous parlerai aussi de modèles de personnalité dérivés de l’analyse transactionnelle et dus à un psychologue américain Taibi Kahler   et  consultant en entreprise.   

    Taïbi Kahler  déduit de l’observation des comportements, cinq comportements moteurs, les “drivers”, qui peuvent être utilisés pour réussir, comme mener àa la catastrophe.
    Ils se manifestent comme des conditionnements qui guident nos décisions, nos comportements et nos choix. Ils sont intégrés dans notre système de valeurs et se manifestent à travers nos comportements et notre langage.
    Ils deviennent des sources de stress, consomment beaucoup d’énergie ; s’activent particulièrement sous la pression des difficultés. Ils sont d’autant plus contraignants que nous en sommes peu ou pas conscients.

    Il développe en particulier sa méthode de communication autour de cind drivers principaux qui influent sur la communication, la prise de décision, le management. et la gestion des négociations et des conflits.:
   
    - Fais Plaisir : besoin qu'a la personne d'être appréciée, reconnue, aimée, pour ne pas être rejetée et le besoin de sécurité, qui doit être satisfait par les autres,
    - Fais des Efforts : conception que nous avons des manières d’’atteindre un objectif, de réussir.
    S’il est imporatnt pour nous, nous estimons qu'il est nécessaire de faire des efforts et de dépenser l'énergie pour réussir un projet. À l'inverse, si nous ne mobilisons pas ce driver, nous pouvons penser que la réussite consiste à atteindre l'objectif qui a été fixé, sans plus
Fais des Efforts nous permet de dépasser nos limites en décidant de manière déterminée de réussir, quoi qu'il nous en coûte.Cette aptitude est essentielle pour pouvoir progresser. Certaines actions étant du domaine du nécessaire, la personne qui évite “Fais des Efforts” peut être dans l’incapacité de les accomplir, si elles ne sont pas motivantes à ses yeux, avec toutes les conséquences que cela comporte. niant plus ou moins la notion d'effort. Cela peut nous mener à stagner dans un confort relatif et à nous contenter d’options d'évolution à "moindre coût", rarement efficaces.
    - Dépêche-Toi :  nos tendances à maîtriser le temps. Si nous favorisons l'utilisation de ce driver, nous sommes amenés à penser que le temps est un bien précieux et qu'il convient de l'utiliser avec justesse, et donc à être plus efficaces dans nos actions, pour éviter de le gaspiller. Cette façon d'approcher le temps va avoir des retentissements dans nos actes quotidiens, dans notre gestion de nous-mêmes, et enfin dans l'image que nous donnons.
    À l'inverse, éviter d'utiliser ce driver “Dépêche-Toi” peut avoir des conséquences dommageables dans notre capacité à atteindre nos objectifs et à réaliser nos projets.   
    - Sois Parfait : recherche permanente de la perfection. Le but recherché est d'être irréprochable, de ne pas être mis en défaut d'aucune manière, et de croire que nous pouvons maintenir une maîtrise durable sur les choses, avec deux objectifs distincts : être bien perçu et considéré (en ce sens, il se rapproche du driver Fais Plaisir), et garder la maîtrise théorique sur les choses, et ainsi avoir l'illusion de pouvoir faire face à toutes les situations.
    - Sois Fort : relation que la personne a avec elle-même.
Très exigeante avec elle-même, le but de la personne Sois Fort est de développer toujours plus sa capacité à faire face, dans la maîtrise de toutes les situations, quelles qu'elles soient. Comme dans le cas des autres drivers, elle va apprécier ceux qui se comportent comme elle. Logiquement, elle va avoir autant d’exigence à l’égard des autres, qu’elle en a pour elle-même.
    À la différence du driver Sois Parfait, qui influe sur la façon dont les tâches doivent être menées selon les critères de la personne, Sois Fort a un impact sur la façon dont la personne vit les situations et l’image qu’elle en donne, vue de l’extérieur.

    A partir de ces drivers, T Kahler a développé une classification des personnalités
    - Le Persévérant : Il a le sens des choses, la confiance, les opinions
Cherche la réalisation des idées. Répond souvent au driver “dépèche toi”
Qualité: engagé, fidèle
    - Le Travailleur : Il place la qualité de ses réalisations au premier plan.
Il cherche la perfection et répond aux drivers “soit parfait” et “fais des efforts”
Qualité: organisé, responsable, logique
    - le Promoteur : Profil type du commercial.
Fonctionne sur le principe du défi  et du driver “soit fort”.
Qualité: adaptable, plein de ressources, séducteur
    - Le Rêveur : Exploite le monde imaginaire
Pratique la virtualisation
Qualité: imaginatif.
    - L’Empathique : la personnalité la plus répandue, (ou du moins celle que l'on voit le plus s'exprimer).
Elle répond au driver “fait plaisir”
Qualité: chaleureux, sensible, bienveillant
    - Le Rebelle : la personnalité de l'adolescence, mais pas seulement,
Fonctionne par réaction.
Qualité: Créatif, spontané, ludique

   
Chacun possédant l'ensemble des personnalités (plus ou moins développées. Le profil de chaque personne peut être représenté sous forme d'une pyramide, la base étant la personnalité première de la personne,
développé depuis la plus tendre enfance et utilisé le plus couramment, et au sommet se trouvant la personnalité la moins utilisée.
    Il est préférable d'activer le même type de personnalité que son interlocuteur pour communiquer.

  
  T. Kahler a beaucoup utilisé ces notions en entreprise.
    Personnellement je les trouve moins précises et plus difficiles d’application que les “préférences cérébrales”  qui sont moins spécifiques du comportement au travail et dans son métier et peuvent donc être appliquées à tous, y compris par exemple des jeunes.
Je vais faire une pose de quelques articles et je vous parlerai ensuite de la Programmation neurolinguistique (PNL)

Mercredi 16 février 2011 à 9:48

Notre personnalité

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    Je vous ai parlé avant hier des “états du Moi” du psychiatre Berne, en Analyse Transactionelle.
    Je vous parlerai d’autres “outils” relatifs à cette technique, mais je les décrirai de façon un peu différente de l’AT classique, car ces outils ont été repris par d’autres psychologues, comme par exemple Bernard Cathelat, Paul Ware ou Thomas Gordon.

    L’analyse transactionnelle définit des “besoins de base” des individus.
    Ce sont essentiellement :
        - La soif de structure : c’est le besoin d’avoir des limites, de savoir que l’on ne peut pas tout faire. C’est également le besoin de structurer le temps d’une journée, comme celui d’une vie, de s’adapter aux changements. C’est à la fois mental, mais également physique et biologique.
        - La soif de stimulation : c’est le besoin de “nourrir” ses cinq sens, de se sentir au contact du monde et de la vie. Cela mène à la motivation.
        - La soif de reconnaissance : c’est le besoin de se sentir reconnu par l’Autre, du simple retour que  l’on attend d’un bonjour à l’amour de ceux qu’on aime. Cette soif “s’étanche” par les signes de reconnaissance. La soif est variable selon chacun, certains vont avoir de grands besoins de reconnaissance, d’autres moins et seront plus sédentaires.
    Il s’agit de considérations classiques en psychologie mais personnellement, je préfère les formulations de Maslow et de sa pyramide ou des préférences cérébrales.


    Eric Berne et les personnes qui ont développé depuis l’analyse transactionnelle  se sont beaucoup préoccupé des difficultés que l’on pouvait rencontrer dans les “transactions (exposés, discussions, négociations...) et ils ont établi des “listes” de sources de difficultés.

    Certaines concernent d’abord les omissions que l’on peut faire lorsqu’on examine la situation et son environnement matériel et humain : ils nomment cela des “méconnaissances”.
    Ce sont en fait des notions assez classiques en psychologie.
    La situation peut être examinée en tant que telle, par rapport à soi-même oi aux autres personnes.
    Elles peuvent concerner le problème lui même, ses symptômes et causes, ou les solutions possibles.
    Leur niveau est différent et peut concerner l’existence même du phénomène, sa signification, dson évolution et les réactions et aptitudes personnelles vis à vis de lui.

    Ses sentiments et réactions propres peuvent avoir des répercussions néfastes par rapport :
    - à tout ce qu’on a renfermé en soi et accumulé;
    - à ce qui est autorisé ou au contraire défendu;   
    - à la charge affective des situations passées qui peuvent ressembler aux situations actuelles.
    On reconnaît là l’influence de Freud, des refoulements, du surmoi, et de l’influence de l’enfance.

    Des freins existent également au niveau de l’action et E. Berne distingue quatre sortes de “passivités”. La passivité est une sorte de blocage où l’énergie n’est pas orientée vers la réalisation souhaitée.
    - l’absence d’action : a personne ne fait rien.
    - la sur-adaptation : la personne fait une action qui n’a pas pour objectif de résoudre le problème mais de faire ce qu’elle imagine que l’autre attend d’elle.
    - l’agitation : la personne s’agite,est nerveuse, ne tient pas en place, est hyperactive: elle manifeste souvent sa présence par des bruits parasites.
    - la violence ou “l’incapacitation“ : la personne devient violente et blesse l’autre ou elle-même

    Eric Berne a défini ce qu’il appelle les “positions de vie”, mais je préfère ce que d’autres psychologues appellent les attitudes de négociation :
        - gagnant- gagnant :
    Chacun a fait un effort et des concessions mais chacun gagne quelque chose par rapport au passé et donc est en partie content et accepte la négociation. Les susceptibilités sont sauves puisque personne n’a perdu.
    C’est en général la meilleure solution qui suppose que je me respecte et je vous respecte, je vous accepte tel que vous êtes, j’ai conscience de ma valeur et de la vôtre : nous sommes égaux. Cela implique que je considère ce que vous me dites, que je vous parle d’une manière adulte, que j’envisage notre rapport sous l’angle de la coopération et du partage.
        - gagnant-perdant ou perdant-gagnant :
    Celui qui gagne est content, mais celui qui perd est frustré et il songe à la revanche.
    A titre individuel, c’est soit si je gagne, je pense que je vaux mieux que les autres, j’envisage l’autre de manière condescendante ou d’une manière hautaine voire agressive C’est une position de dévalorisation ou de domination, d’arrogance vis-à-vis de l’autre., soit, si je perds, une dévalorisation de soi, l’autre ou les autres étant beaucoup mieux que moi, ils y arrivent mieux, ils sont heureux, et je ne le serai jamais… c’est une position dépressive
        - perdant-perdant.
    C’est la plus mauvaise des solution car tious sont mécontents.
Ce peut être une attitude d’un ado, dont les parents lui ont fait comprendre qu’il n’était pas le bienvenu, ou qui a grandi dans un milieu difficile et qui n’attend rien de personne. Il a une image de lui-même et du monde négative et cela peut mener à la dépression.

    Dans mon article de demain,  je parlerai des “portes de la personnalité”, (Paul Ware), des “drivers” et des personnalités associées (Taïbi Kahler).   

Lundi 14 février 2011 à 7:58

Notre personnalité

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    Un des aspects importants de l’analyse transactionnelle (AT), est une certaine représentation du moi, relativement originale, mais pas très facile à utiliser dans la pratique.

    Eric Berne, psychiatre fondateur de l’AT, définissait la personnalité comme un « système cohérent de pensées, d’émotions, et de comportements associés » et il distinguait trois types de ce qu’il appelait les “états du Moi” qui sont en fait des comportements, des attitudes.

        - L’Adulte, (A), dont les raisonnements, les pensées les émotions, les actions sont en relation avec l’environnement et la réalité du présent.

        - Le Parent, (P), dont les raisonnements, les pensées les émotions, les actions font référence à l’éducation que la personne a reçue, par imitation des parents ou des éducateurs qui l’ont influencée.
    Dans cet état, la personne pense, agit, parle, sent et réagit exactement comme le faisait l'un de ses parents ou un titulaire d'autorité, quand elle était petite et elle porte souvent des jugements de valeur, ou a un comportement autoritaire, protecteur ou éducatif.

        - L’Enfant, (E), dont les raisonnements, les pensées les émotions, les actions proviennent de souvenirs, de réminiscences de la période de l’enfance.

    Il ne s’agit pas de personnalité à proprement parler, mais d’attitudes que l’on peut avoir successivement selon les cas et les circonstances. Bien que d’inspiration psychanalytique, ces attitudes n’ont pas de liens avec le “ça”, le ‘”moi” et le “surmoi” de Freud.
    Berne considère que chez une personne les trois états du moi devraient être “équilibrés” mais qu’en fait on peut trouver de nombreux cas où un des états a empiété sur un ou les autres.

    Berne affine son analyse en subdivisant l’état “Parent” en 4 sous-états :
        - le “Parent Normatif” qui dicte les lois et les normes dans la justesse et la justice, et en général dans les circonstances appropriées.
        - le “Parent Persécuteur” qui promulgue les lois et les normes de manière autoritaire et exagérée
        - le “Parent Nourricier” qui soutient, encourage et aide efficacement
        - le “Parent Sauveteur” qui veut aider mais est considéré comme étouffant et risque d'entretenir une relation de dépendance.

    Il divise également l’état d’enfant en 3 sous-états :
        - “l'Enfant Libre” créatif, indépendant, actif et spontané qui crée son propre cadre de vie.
        - “l'Enfant Adapté soumis” qui, face à un cadre donné (au lieu de créer son propre cadre comme l'enfant libre) l’accepte et s’y conforme de façon positive en suivant les règles et les normes parce qu'elles permettent de vivre en société.
        - “L'Enfant Adapté Rebelle” qui s'oppose aux lois et aux normes lorsqu'ils lui paraissent injustes, ou inacceptables (ce que Berne considère comme également positif).

    Ces notions peuvent être utilisées en communication, lors de relations, d’échanges entre deux personnes, que Berne appelle des “transactions”. (d’où le nom d’analyse transactionnelle).

    Il distingue les échanges identiques où si l’un débute sur l’un des trois modes ci-dessus, l’autre lui répond sur le même mode. (par exemple adulte -> adulte et réponse adulte -> adulte) et les échanges complémentaires dans lesquels si l’un dans un mode d’adresse à l’autre sur un autre mode (exemple parent -> enfant) et l’autre répond alors de façon complémentaire (ici enfant -> parent)
    D’après lui ces échanges se poursuivent car ils sont stables.

    D’autres relations sont croisées si l’un commençant sur un mode (par exemple adulte -> adulte), l’autre répond sur un autre mode (enfant -> parent)
De telles transactions peuvent engendrer des problèmes car elles modifient les rapports, l’équilibre, la “hiérarchie” entre les deux personnes qui discutent.

    Pour compliquer un peu les choses Berne distingue des niveaux de transaction (sociale, personnelle, psychologique...) et le fait que les paroles soient claires et explicites ou chargées de sous-entendus, de non-dits.

    Berne constate que dans une conversation, chacun cherche dans ce que dit l’autre, des “signes de reconnaissance” pour connaître l’état, le mode de l’autre et pouvoir répondre en fonction de ces signes et il distingue notamment des signes positifs et négatifs .
    Il postule que les grandes orientations de la vie sont décidées dès l'enfance, et que par exemple la personne qui a été habituée enfant à des signes de reconnaissance négatifs, les acceptera plus facilement par la suite, mais pourra aussi refuser les signes de reconnaissance positifs.

    Pour reconnaître ces signes, on se base sur les mots, les intonations, les gestes, les postures, les mimiques de la personne que l’on observe. On peut essayer de savoir comment la personne était lorsqu'elle était enfant, ou quel était le comportement de parents et éducateurs.

    Ces données restent assez théoriques et en général dans des stages appropriés on essaie de s’exercer à reconnaître ces modes de transactions.
    Pour un psychiatre qui laisse son patient parler et se contente de l’observer, de l’analyser, il peut se concentrer sur cette action.
    Mais lorsque dans une conversation vous essayez en permanence d’observer les modes de chacun et que vous vous être concentré sur cette analyse, vous ne l’êtes plus sur le sujet de la conversation et finalement traiter à la fois le sujet et l’analyse est très difficile.

   
J’ai essayé personnellement d’appliquer ces données dans la conduite de réunion et dans la dynamique de groupe pour diriger des équipes, mais je n’y ai pas trouvé des outils performants.
    D’autres outils de l’analyse transactionnelle, moins connus, mais repris par d’autres psychologues, sont d’une application plus facile.
   J’en parlerai dans mon article d'après demain (demain on se reposera avec un autre sujet).

Dimanche 13 février 2011 à 8:02

Notre personnalité

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    Plusieurs correspondantes qui ont lu mes articles sur les préférences cérébrales et sur le “big five”, m’ont demandé si je connaissais la PNL, l’analyse transactionnelle et l’ennéagramme.
    J’ai effectivement suivi dans les années 65/80 des stages dans ce domaine et j’ai essayé d’appliquer certains de ces principes avant de connaître les préférences cérébrales de Jung et de mesdames Myers et Briggs.
    J’essaierai de vous donner quelques unes des idées intéressantes de ces domaines qui visent à mieux communiquer.
    Dans les lignes qui suivent je vais me contenter de faire un peu d’historique pour définir ces domaines.

    L’Analyse transactionnelle (A T) a été créée par un psychiatre américain Eric Berne entre 1950 et 1970, et est à la fois une théorie de la personnalité, et une méthode de communication qui facilite les échanges relationnels.
    Elle définit au départ des traits de personnalité ou plutôt de comportement, qui peuvent fournir des signes de reconnaissance pour nous permettre de mieux trouver les méthodes pour communiquer, négocier convaincre.
    A l’origine elle partait de principes proches de la psychanalyse, mais s’en est éloignée parce qu’elle a voulu être appliquée par des formateurs en entreprise ou dans le domaine du marketing et du commercial.
    En fait de nombreux psychologues, coaches, formateurs se sont servi de ses principes pour mettre au point d’autres théories ou techniques par exemple
    - Paul Ware et ses “portes de la communication”.
    - Bernard Cathelat et ses “socio-styles”
    - Les coaches des techniques de négociation.
    Certains chercheurs ont sans doute été influencés par l’AT, comme par exemple Plutchik dans ses études des émotions, dont j’ai parlé déjà dans des articles.
    A partir des prémices de l’analyse transactionnelle, de très nombreux concepts psychologiques ont été développés et une analyse exhaustive serait très longue.
    Je n’examinerai dans mes prochains articles que quelques unes de ces théories comme des concepts à part entière et dans certains cas avec un langage un peu différent de celui de l’AT pour simplifier et faciliter la compréhension.
    En effet j’ai essayé après certains stages d’appliquer en pratique dans ma vie professionnelle, les principes de l’analyse transactionnelle et je n’ai pas eu de résultats car ces principes étaient trop théoriques.
    Ce sont au contraire ces théories simplifiées et assez indépendantes les unes des autres qui m’ont servi en pratique et ce sont elles que je décrirai..

    La programmation neuro linguistique (PNL) résulte des travaux d’un informaticien Richard Bandler et d’un linguiste John Grinder vers 1970 et des applications faites par des psychiatres américains, certains connus comme Erickson qui est spécialiste de l’hypnose et Virginia Satir qui a créé les premières thérapies familiales.
    C’est un ensemble de techniques qui utilisent nos automatismes de pensées, d’émotions et de comportements (d’où le mot “programmation”), qui font référence au fonctionnement de notre cerveau et de notre système nerveux, (d’où “neuro”), et qui examine notamment notre langage qui permet d’exprimer nos idées à nous même et aux autres (d’où linguistique).
    C’est en quelque sorte un modèle de psychisme et une technique de communication, pragmatiques car fondée sur des constatations et non des explications.
    Les utilisations peuvent être thérapeutiques, mais peuvent aussi intéresser des formateurs qui y voient un moyen de modifier la façon dont nous apprenons ou par des “coaches” qui l’utilisent pour faciliter le changement.
    Personnellement je trouve que c’est une démarche intellectuellement intéressante, mais aux facettes multiples assez différentes selon les personnes qui l’enseignent. Bien qu’elle soit à priori expérimentale et pratique, je la trouve trop intellectuelle, modélisante et “polluée” par la psychiatrie, de telle sorte que son emploi pratique en entreprise (que j’ai essayé) ou avec des jeunes en difficulté, me paraît très difficile.
    De plus le langage utilisé est en général assez ésotérique et les livres sur ce sujet difficiles à lire.
    Mais certaines notions que je développerai dans les prochains articles sont intéressantes à connaître, mais ce sont des notions de psychologie assez classiques.


    L'Ennéagramme est un modèle de la structure de la personne humaine. Ce modèle fournit un schéma de neuf types différents de la personnalité, neuf manières de se définir :
    Chacun d'entre nous a tendance à donner dans sa vie la priorité à une de ces images de soi et en étudiant les conséquences de ce choix, l'Ennéagramme donne une description de l’individu et permet d'expliquer et de prévoir notre attitude face aux diverses circonstances de la vie et aux différents environnements.
    Ce n’est pas un outil de communication, mais comme les préférences cérébrales une méthode pour comprendre les réactions individuelles et les interactions entre les personnes (notamment quand elles sont conflictuelles).

   
Examiner tous ces éléments est long et nécessitera de nombreux articles. Pour ne pas raser mes lecteurs (et aussi pour des raisons pratiques de rédaction) je ne mettrai pas tous ces articles à la suite les uns des autres mais j’y intercalerai des articles sur d’autres sujets.

Mardi 1er février 2011 à 8:10

Notre personnalité

http://lancien.cowblog.fr/images/images/image001410012259desideeslumineuses.jpg
    Une de mes correspondantes, qui je crois commence des études de psychologie et est surprise par un de ses cours, me pose la question suivante “qu’est ce que l’intuition” et j’ai trouvé cela intéressant : une vraie dissertation de philo !!

    Je crois que son professeur la présenté l’intuition comme un mode particulier de perception, qui n’est pas une perception détaillée et précise, mais une sensation globale, moins consciente, moins dirigée.
    Effectivement au 19ème siècle les psychologues considéraient l’intuition comme une sensation.

    CG Jung, par exemple, dans son livre “les types psychologiques” classe les modes de perception en deux types : “sensation” qui est le mode de l’observation détaillée, raisonnée et pas à pas, et “intuition” qui est la perception globale, instinctive, moins consciente.
    Et mesdames Myers et Briggs, à l’origine des “préférences cérébrales” (le MBTI) faisaient la même distinction, en anglais cette fois.
    Personnellement cette interprétation me gêne (et je vais vous expliquer pourquoi) et si le terme de sensation (S) me convient, j’ai remplacé intuition par “global” (G).

    La langue évolue au cours des années et aujourd’hui l’appellation courante d’intuition ne désigne plus une sensation, mais un mode, un critère de décision, de choix.
    Je vous traduis dans les lignes qui suivent l’extrait d’un cours de psychologie de l’université d’Oxford :
                     
" Le terme d'intuition (du latin intuiteor : je vois), est employé en philosophie pour parler du pouvoir supposé de l’esprit de percevoir ou de “voir” certaines vérités auto-évidentes, notamment dans le domaine des relations humaines et sociales. (cf. Jung).
    Prise sous cette acception, l’intuition est peut être en grande partie le fait de perceptions subliminaires issues des mimiques, des gestes, des remarques en passant, ainsi que des connaissances des modes de communication et de motivation, et plus généralement du comportement des hommes et des femmes.                                                                               
Le statut de l’intuition s’est dégradé au cours du vingtième siècle, sans doute en raison de l’insistance croissante sur la logique formelle, dans notre culture,
    L’Anglais moyen et même l’Anglais cultivé ne lient plus l’intuition à la perception, mais à la décision. De nos jours, il s'agit essentiellement du fait d'arriver à des décisions ou à des conclusions en l'absence de processus conscients de raisonnement.
    On pense parfois pouvoir se fier aux intuitions, et il est vrai que nous agissons en effet le plus souvent sans savoir pourquoi, et dans l'ignorance de nos raisons. Il est sans aucun doute rare d'exprimer un argument en termes formels, et d'avancer pas à pas de la manière prescrite par les logiciens. En ce sens, presque tous nos jugements et presque tout nos comportements, sont intuitifs."


    Ce texte est tout à fait explicite et ne s’applique pas qu’aux anglais, mais dans tous les pays occidentaux : c’est un problème de culture.

    Mais il est intéressant de réfléchir davantage aux causes possibles de l’intuition.
    Certaines d’entre vous me parlent de “prémonition” et ont l’air de croire, lorsqu’elles ont une intuition vraie, notamment sur ce qu’il va se produire et qui donc conditionne leurs décisisons, ou lorsqu’il y a coïncidence entre leur intuition de ce qu’il faudrait faire et la réalité, qu’il s’agit d’un phénomène extraordinaire, presque divinatoire.
    En fait, l’intuition n’est qu’un processus tout à fait normal et banal de fonctionnement inconscient de notre cerveau.
    L’intuition découle de la connaissance et de la mémoire.

    L’intuition ne paraît pas faire appel à la raison et semble une évidence qui se manifeste soudain, sans que ce soit la conclusion d’un raisonnement et donc sans que nous puissions en justifier la teneur.

    De nombreux philosophes ont donné leur définition de ce phénomène.
    Les neurobiologistes sont plus explicites. Ils pensent qu’une personne qui n’a ni instruction, ni expérice a peu d’intuition.
    Pour eux l’intuition est due à un raisonnement inconscient mené en collaboration entre le cortex frontal qui fait preuve de logique, le cerveau émiotionnel qui évalue les situations et apporte l’aspect émotions et sentiments et l’hippocampe qui consulte la mémoire des connaissances et des faits.
    Ce sont l’ensemble de ces données qui donneraient lieu à des hypothèses et des conclusions, qui, lorsqu’elles arrivent à la conscience par le canal du cortex frontal, donneraient naissance à “l’intuition”.

    Vous cherchez la solution d’un problème de maths ou de physique et vous “séchez”. Puis tout à coup, intuition de génie, vous avez trouvé ce qu’il fallait faire, sans avoir en apparence fait l’effort de raisonner de trouver la solution pas à pas.
Désolé, vous n’êtes pas un génie lol Simplement les données se sont rassemblées dans votre mémoire, votre cortex réfléchissait avec ses mémoires tampons et puis il a trouvé tout à coup un chemin possible, alors c’est venu au niveau conscient. Mais pour que cela se fasse, il falalit que vous ayez appris un minimum de choses en maths et en physique : sans la connaissance du cours, pas de réussite aux exercices !!
    Et mes petits enfants qui préparent le bac sont toujours étonnés parce qu’en lisant simplement l’énoncé, je sais comment résoudre leur problème. Cette intuition, c’est juste parce que j’ai fait beaucoup plus de maths qu’eux après le bac, et notamment beaucoup plus d’exercices !!! Je n’ai pas la “bosse des maths”.

    Prémonition : cela n’existe pas en tant que devin de l’avenir.
    Mais vous rassemblez par exemple inconsciemment des données sur la météo et vous mémorisez certaines d’entre elles, les impressions de vos sens.
    Moi qui suis vieux et habitué à la Bretagne, je peux “prédire” le temps du lendemain (et je me trompe rarement), en regardant le ciel, les nuages, le vent, en “sentant” l’humidité, en voyant le comportement des mouettes. Tout ceml est plus ou moins conscient. Mais en méditerrannée, je me tromperais beaucoup plus, car je n’aurais pas en mémoire les bons éléments.
    Vous pouvez vous attendre à ce que quelqu’un vous téléphone, car votre cerveau a rassemblé des données sur la probabilité de cet évènement et au moment où cela arrive à votre conscience, le téléphone sonne. Réflexion inconsciente et un peu de coïncidence heureuse !

    Et la créativité me direz vous, qu’elle soit scientifique ou artistique ?
C’est un peu la même chose. Vous ne créez pas “ex nihilo”.
    Votre mémoire a stocké des données multiples.
    Et inconsciemment une connexion se fait entre neurones, qui rapproche des données de façon originale, des données que personnes n’avait encore songé à rapprocher. C’est cela la créativité, l’invention.
    Mais sans données emmagasinées avant, vous n’auriez rien inventé, rien créé de nouveau.

    Pour avoir une intuition, il faut d’abord connaître, et plus votre savoir sera important plus vous aurez des intuitions dans ce domaine.
    Ce qui nous épate, c’est que le cerveau fasse ainsi un travail intelligent de résolution de problème, de façon inconsciente en comparant des données de notre mémoire, et que nous n’en ayons conscience que lorsque le résultat est trouvé. Voilà l’intuition.

Dimanche 8 août 2010 à 9:07

Notre personnalité

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    Je vous ai parlé hier des tests de comportement en général, qui peuvent être utilisés indépendemment du poste pour lequel on recrute le candidat.
    Dans les grosses et moyennes entreprises sérieuses, on essaie en général de recruter un candidat pour un poste donné.
    Les tests généraux ne sont pas négligés pour autant car on cherche à recruter la meilleure personne, mais on se préoccupe cependant que son profil soit susceptible de convenir pour le poste auquel on la destine.
    Il faut donc savoir d’abord quelles sont les exigences du poste.

    Pour cela le plus souvent la Direction des Relations Humaines dispose en général d’un catalogue d’aptitudes qui pourrait être exigées et elle va d’abord voir le titulaire du poste et son supérieur hiérarchique et avec ces deux personnes, sélectionne les aptitudes nécessaires au titulaire du poste.
    Puis elle va, avec ces deux personnes évaluer le niveau minimal nécessaire pour tenir correctement le poste.
    Elle va ensuite poser les mêmes questions d’évaluation à des collaborateurs en relation avec le poste.
    Bien entendu les avis ne sont pas toujours les mêmes et la DRH met au point un tableau comme celui ci-dessous.

http://lancien.cowblog.fr/images/Prefcerebrales/Poste.jpg

    La DRH, après discussion retient alors un profil d’exigence du poste représenté par la ligne brisée verticale et c’est lui qui servira pour les embauches ou pour les mutations intérieures dans ce poste.

    Comment cela se passe t’il ensuite au niveau du candidat.?
    En général la personne qui recrutedispose pour chaque aptitude requise de plusieurs questions du genre “que feriez vous dans telle situation ?” et qui permettent, en fonction des réponses de situer le niveau du candidat.
    Dans certain cas cette “mise en situation” se fait même sous forme d’un exercice écrit dans lequel on remet un petit dossier au cabdidat lui exposant une situationpratique et lui demandant de répondre à des questions et/ou de résoudre un problème (par exemple on demandera à une assistante d’ingénieur de mettre sur pied des réunions entre des cadres de direction dans des situationscompliquées d’emplois du temps très chargés.)

    Cette démarche paraît plus susceptible à première vue que la précédente de simples tests de comportement pour permettre de recruter le candidat adéquat.
    Il ne faut pas se faire trop d’illusions. Toutes ces évaluations ne sont pas d’une grande précision et par exemple la liste des aptitudes nécessaire au poste demande pour être établie correctement, d’une part un travail préalable de définition très précis (la même signification et le même vocabulaire pour tous !), et d’autre part un travail important d’analyse avec les personnes qui connaissent le poste.
    Par ailleurs les questions que l’on pose au candidat sont plus ou moins pertinentes, plus ou moins bien adaptées à la reconnaissance de l’aptitude correspondante et peuvent être comprises différemment par les candidats.
    Enfin on ne recrute pas forcément quelqu’un pour un poste donné, mais l’entreprise peut espérer le garder ensuite dans des postes hiérarchiquement plus élevés, lorsqu’il aura fait ses preuves dans ce premier poste.
    C’est pourquoi les tests de comportement ont aussi leur importance.

    Le problème principal est que toute cette démarche est onéreuse car elle demande du temps de cadres de la DRH et de la hiérarchie.
    Beaucoup d’entreprises ne la pratiquent donc pas pour des raisons financières et se contentent de tests succints, plus ou moins valables, quelquefois même aberrants comme la graphologie, et d’un entretien rapide par une personne peu qualifiée et finalement le candidat est jugé sur des critères très contestables, quand ce n’est pas “à la gueule du client” !!

    Il est très difficile de donner des conseils à quelqu’un qui va passer un tel entretien. Cela dépend aussi beaucoup de sa formation et de sa personnalité et du poste qu’elle sollicite.
    Le seul conseil général est le suivant
:
    Si au lieu de vous poser des questions précise on vous demande de vous exprimer, ne vous démontez pas : ne passez pas trop de temps à énumérer vos diplômes et vos études, car cela figure sur votre CV et a été lu.
    L’important c’est de montrer pourquoi le poste vous intéresse, que vous êtes consciencieux et travailleur, que vous avez envie de vous “défoncer” pour tenir correctement ce poste, et que vous avez des qualités sur le plan de la communication, de la compréhension et de la réactivité.
    Mais aussi que vous ne vous intéressez pas qu’au poste, mais aussi à l’entreprise elle même, à ce qu’elle fait et aux “métiers” qu’elle exige, à la formation qu'elle donne.
    Ne vous démontez pas si on vous pose des questions bizarre qui n’ont en apparence aucune relation avec l’emploi en cause. C’est souvent pour voir si vous vous démontez ou pas, et pour voir aussi si vous avez des sujets d’intérêt, un certain dynamisme, une certaine “passion”.

   
Quand personnellement je devais choisir entre plusieurs candidats que m’envoyaient en dernier ressort la DRH, j’ai toujours préféré, comme Montaigne,  une “tête bien faite” plutot qu’une “tête bien pleine”. Cependant il faut un niveau minimal de connaissance pour tenir un postequ’il soit technique, litterraire, artistique, financier ou commercial.

Samedi 7 août 2010 à 8:34

Notre personnalité

http://lancien.cowblog.fr/images/Caricatures1/entretien.jpg    Vous m’avez demandé de vous parler des entretiens de recrutement car beaucoup d’entre vous vont en subir et se demandent comment cela se passe.

    Je ne suis pas devin (cela n’existe pas), et les entretiens sont tellement différents d’une entreprise à l’autre que cela peut être très divers et on ne peut donner de règle générale.
    Je me contenterai donc de vous exposer les différentes méthodes qui sont pratiquées dans ce domaine, et de vous donner mon avis sur elles.
    Aujourd’hui je vous parlerai surtout des tests à l’embauche et dans le prochain  article je vous parlerai de l’évaluation du poste à pourvoir et des entretiens.

    D’abord la mode était à un moment donné d’étudier la personnalité des gens, mais ce mot est ambigu.
    En fait il y a des tests destinés à approcher la personnalité et des tests qui sont plutôt le reflet du comportement dans certaines situations.

    Les tests destinés à vraiment évaluer la personnalité, sont extrèmement difficiles à interpréter et en général les psys ne sont pas suffisament formés pour cela.
    Leur précision est assez mauvaise, et par ailleurs les résultats ne seraient que de peu d’utilité pour une entreprise, car il est à peu près impossible d’établir une corrélation valable entre la personnalité de l’individu et la tenue du poste pour lequel on veut le recruter.
    Il y a un certain nombre de tests qui n’ont aucune valeur dans ce domaine.
C’est le cas de la graphologie dont j’ai déjà parlé dans un article sur ce blog.
    D’autres tests  - (comme le Rorschach, une interprétation de taches d’encre aux formes bizarres) - sont valables mais pour une utilisation dans le cas de troubles mentaux.
    Personnellement j’avais interdit dans l’entreprise où j’étais, d’utiliser de tels tests qui ne peuvent que donner des résultats aberrants pour un recrutement en entreprise..

    Les tests qui peuvent être utilisés sont des “tests de comportement” dans des situations données. Ils se réfèrent en général à des théories psychologiques expérimentales et ont fait l’objet d’étalonnages statistiques sur des populations de plusieurs milliers de personnes.
    En France les plus utilisés sont le Sosie, le Papi et le Golden.
    Aux USA il y a de nombreuses batteries de tests, mais beaucoup proviennent du big-five, théorie sur laquelle je viens de faire des articles.

    Pour vous donner une idée de ce que l’on teste, voici deux exemples.

    Le Sosie que des collaboratrices psys pratiquaient, permet de “mesurer” (statistiquement et pas au sens scientifique du terme), 20 types de comportements, autour de quatre dimensions.
    • Personnelle :
        - affirmation personnelle
        - image de soi
        - sens des responsabilités
        - puissance de travail et dynamisme
        - contrôle des émotions
    • Aspirations :
        - recherche de statut
        - goût du changement
        - accomplissement de soi
        - intérêt pour les autres
        - autonomie
    • Travail :
        - curiosité intellectuelle
        - organisation
        - sens pratique
        - prudence et prise de risques.
    • Echanges :
        - sociabilité
        - capacité à diriger
        - acceptation des autres
        - recherche d'approbation
        - discipline

    Le “Papi” permet de tester 7 comportements :
        - le respect de la hiérarchie;
        - le contrôle de ses émotions;
        -le dynamisme et la capacité de travail;
        - le charisme et le niveau d’autorité;
        - l’organisation des tâches et du travail;
        - l’orientation et le style de travail
        - la sociabilité et l’aptitude à la commuication.
       
    On peut utiliser aussi sous forme de tests le MBTI qui prend en compte certaines préférences cérébrales : je ferai d’autres articles à ce sujet.

    Ces tests donnent des résultats intéressants mais il faut savoir que leur “valeur prédictive “n’est pas absolue.
    En principe, meilleurs sont les résultats aux tests, meilleure deuvrait être la réussite du candidat dans l’entreprise qui l’a embauché.
    C’est vrai en moyenne comme le montre le graphique ci dessous, mais il y a des exceptions :
    - les candidatts aux rond verts ont, pour l’un encore plus mal réussi que ne le laissait prévoir un test faible et l’autre bien mieux encore que l’on ne pensait après un test réussi.
    - inversement les candidats des ronds bleus ont pour le premier bien réussi malgré un test médiocre et le second peu réussi malgré un test très bon.

http://lancien.cowblog.fr/images/Prefcerebrales/resulttests-copie-1.jpg

    Tous ces tests sont donc intéressants car ils donnent des indications assez bonnes sur le comportement général des candidats, mais ils ne sont pas infaillibles. une grande différence de résultats entre deux candidats peut être significative en moyenne, mais de faibles différences ne doivent pas être déterminantes.

  
  Demain je parlerai de l’évaluation des postes et des “tests de mise en situation”.

Vendredi 6 août 2010 à 8:38

Notre personnalité

http://lancien.cowblog.fr/images/ZFleurs2/1001804.jpg

    Mon article récent sur la théorie américaine de la personnalité du “big five” m’a valu plusieurs commentaires et mails.
    Des correspondantes m’ont demandé d’un part des précisons sur les “sous-ensembles des 5 traits de personnalité, et d’autres m’ont demandé de reprendre les explications sur les préférences cérébrales, plus complètes que le big five. On m’a demandé aussi des explications sur les recrutements.
    Je vais répondre aujourd’hui à la première question.

    Pour les préférences cérébrales, je vais réfléchir à reprendre mes explications sous un jour plus pratique vous permettant de trouver vos propres préférences, étant entendu que je serai prêt à répondre à toute question personnelle. Mais cela donnera lieu à pas mal d’articles et donc je glisserai d’autres sujets entre pour ceux qui ne seraient pas intéressés.
    J’essaierai de vous donner mon opinion sur la façon dont se passent les recrutements.

    Aujourd’hui je me contenterai de vous donner des éléments sur les sous ensembles des cinq traits de personnalité du big-five (voir mon article du 29 juillet 2010).

    Quelques sous-ensembles qui sont souvent utilisés aux USA lors d’entretiens d’embauche. La traduction française déforme un peu la signification des mots.
    Je n’ai jamais utilisé ces notions que je trouve trop succintes et restrictives utilisées seules, mais je m’en susi servi pour étendre la notion de préférences cérébrales au dela des théories de Jung, de mesdames Myers et Briggs (MBTI) et de Plutchik.

    DIMENSION 1: EXTRAVERSION
    Extraverslon haute                  Extraversion basse
        Bavard                                            Silencieux
        Franc, Ouvert                                 Dissimu/é
        Aventureux                                     Prudent
        Sociable                                          Solitaire
 
    DIMENSION 2 : CARACTERE AGRÉABLE
        Agréable                                         Peu agréable
        Bon caractere                                 Irritable           
        Non jaloux                                      Jaloux
        Doux, gentil                                     Impétueux
        Coopératif                                        Négatif

    DIMENSION 3: CARACTERE CONSCIENCIEUX
        Consclencleux                                 Peu consclencleux
        Méticuleux, ordonné                       Négligent
        Responsable                                    Peu fiable
        Scrupuleux                                        Inconstant
        Persévérant                                       Non persévérant


    
DIMENSION 4: STABILITÉ ÉMOTlONNELLE
    Stabilité émotlonnelie haute     Stabillté émotionnelie basse                     
        Pondéré                                             Nerveux, tendu
        Calme                                                Anxieux        
        Posé                                                   Prompt a s'emballer
        Non hypocondriaque                      Hypocondriaque
                                                                     (se croít atteint de toutes les maladies)

    DIMENSION 5: CURIOSITE INTELLECTUELLE; CULTURE
            Cultivé                                                     Peu cultivé
        Sensible aux sciences et aux arts     Insensible aux sciences et aux arts
        Intellectuel                                                     Irréfléchi
        Cultivé, raffiné                                               Frustre, grossier
        Imaginatif                                                       Routinier, simple

         Dans les prochains articles je parlerai des tests et entretiens d'embauche, car cela a l'air de tracasser certain(e)s d'entre vous
 

Jeudi 29 juillet 2010 à 8:37

Notre personnalité

Ce n'est pas un papier peint, mais des fleurs de bignonne sur le mur blanc de ma maison de Bretagne !

http://lancien.cowblog.fr/images/ZFleurs2/1001129.jpg

    Dans un de mes articles sur les préférences cérébrales, j’avais dit que jétais parti pour définir les diverses préférences qui me servaient lorsque j’essayais de comparer entre elles des personnalités, d’une part des études de Jung, un psychiatre contemporain de Freud, complétées par deux psychologues américaines, mesdames Myers et Briggs, d’autre part d’une théorie du chercheur américain Plutchik sur les émotions et la perception émotive immédiate, et enfin de la théorie simplifié du “big five”.
    Plusieurs correspondant(e)s m’ont demandé d’expliquer ce qu’était cette dernière théorie, et je pense qu’un article pourrait intéresser d’autres personnes.

   
    Des études américaines ont montré, après plusieurs dizaines d’années d’études expérimentales sur des individus, que ceux-ci diffèrent par leur attitude et leur façon de penser, sentir et agir, dans plusieurs domaines psychiques, ces derniers pouvant êre regroupés autour de cinq larges dimensions - traits ou facteurs - de la personnalité.
    Il s’agit plus d’un repère que d’une théorie de la personnalité.
    Ces facteurs de la personnalité ont été obtenus en partant de constatations pratiques, en faisant des hypothèses sur ces divers facteurs et en utilisant ensuite une analyse statistique dite “factorielle” qui chiffre la corrélation entre chaque facteur et les divers comportement.
    De très nombreux chercheurs ont collaboré à ces études. Les plus connus dont on trouve de nombreuses publications sont Allport, Cloninger, Goldberg et Mc Crea.
    Voici quels sont ces cinq facteurs de personnalité, qui comme les préférences cérébrales peuvent se décrire, pour chacun par deux attitudes antagonistes, l’une étant utilisée plus souvent que l’autre. :


Extraversion - Introversion :

    Comme pour les préférences cérébrales, l’extraverti tire son énergie du monde environnant et du contact avec les autres personnes et font preuve ouvertement de sociabilité, d’activité et d’émotionnalité positive, dans un rapport dynamique aux autres, en société. Ils ont tendance a se tourner vers les autres, a s'exprimer, à se mettre en avant et à diriger les groupes.
    Au contraire, les introvertis, timides ou discrets, peu tournés vers les autres, prudents, ont le monde des idées et de la réflexion comme moteur. Ils sont plutôt calmes, effacés, et moins dépendants de la vie sociale; l'introverti a besoin de moins de stimulation que l'extraverti et de plus de temps pour réfléchir.


L’Amabilité :

    C’est une attitude prosociale et altruiste dans le cadre des relations a autrui : confiance, chaleur, aptitude au dialogue, empathie.
    Le caractère agréable transparaît dans le désir de coopération et d'harmonie sociale. Les individus agréables portent de l'importance à la cohésion avec autrui et se montrent pleins d'égards, amicaux, serviables, généreux et prêts a transiger pour concilier leurs intérêts avec ceux des autres. Les personnes agréables ont aussi une vision optimiste de la nature humaine. Ils pensent que les gens sont foncièrement honnêtes, fiables, et conciliants..
    Au contraire, un faible niveau d' amabilité implique froideur, distance, égoisme, individualisme. Les individus désagréables mettent leur intérêt personnel avant la cohésion avec autrui. Ils sont généralement insoucieux du bien-être des autres et de ce fait peu enclins à faire un effort pour eux. Parfois leur scepticisme quant aux motivations d'autrui les rend soupçonneux, inamicaux, fermés à toute coopération.
.    Le caractère agréable est à l'évidence un avantage pour devenir et rester populaire. Les personnes agréables sont plus aimées que les personnes désagréables. D'un autre côté, le caractère agréable n'est pas favorable dans des situations qui requièrent des décisions dures ou absolument objectives.


L’ Esprit consciencieux :

    Le caractère consciencieux dit comment nous contrôlons, régulons et dirigeons nos impulsions.
    C’est la capacité a se focaliser sur des tâches et des buts, a les planifier, les hiérarchiser et les exécuter. Contrôle de son impulsivité, résistance a la distraction. Ordre, persévérance, méthode, discipline, ponctualité...
    Au contraire, les personnes ayant de faibles scores d'esprit consciencieux sont impulsives, cèdent aux envies du moment, sont moins soucieuses de I'avenir, moins focalisées sur des buts, moins organisées et planificatrices; elles vivent plus « au iour le iour », sont parfois négligentes,  et remettent les taches au lendemain
    Les avantages d'un fort caractère consciencieux sont évidents. Les individus consciencieux évitent les ennuis et réussissent avec brio en cernant et planifiant leurs objectifs et en maintenant leur ligne de conduite. Ils sont également perçus positivement par autrui, comme intelligents et fiables. Côté négatif, ils peuvent être des perfectionnistes compulsifs et des bourreaux de travail. Des individus extrêmement consciencieux peuvent être considérés comme ternes et ennuyeux.


La stabilité émotionelle :

C’est une capacité a gérer ses émotions et a tempérer les sautes d'humeur, a résister aux « coups de blues », a être peu sujet a I'anxiété. Ce sont des personnes calmes, émotionnellement stables, qui n'éprouvent pas d'humeur négative de manière persistante.
    A l’inverse, ceratines personnes ont des difficulté a atteindre une stabilité émotionnelle, et ont une vulnérabilité face a leurs propres émotions ou affects, sont perméables aux idées anxieuses ou tristes, voire agressives.
    Ces personnes sont émotionnellement réactives : elles s'émeuvent face à des événements qui n'affectent pas la plupart des gens, ou en tout cas beaucoup moins. Elles ont plus tendance à ressentir des situations ordinaires comme menaçantes, et des frustrations mineures comme insurmontables. Leurs réactions négatives durent plus longtemps, au point qu'elles sont souvent de mauvaise humeur. Leurs émotions peuvent entraver leur capacité à raisonner, à prendre des décisions, à faire face aux situations stressantes.


L’ouverture d’esprit :

    C’est la disposition à rechercher l' expérience la víe mentale et pratiquer, étendues, profondes, complexes, variées et originales, la facilité a gérer la confrontation avec des idées et expériences nouvelles., la faculté de « sortir » des sentiers battus.
    L'ouverture à l'expérience distingue les personnes imaginatives et créatives des personnes terre-à-terre et conventionnelles. Une personne « ouverte » est curieuse intellectuellement, apprécie l'art, est sensible à la beauté. Elle est, plus qu'une personne « fermée », consciente de ses sentiments. Elle possède souvent des convictions peu conventionnelles et individualistes, même si ses actions se conforment à l'usage.
Une personne peu « ouverte » a plutôt des intérêts restreints, communs. Elle préfère le simple, le direct, l'évident au complexe, à l'ambigu, au subtil. Elle peut porter aux arts et aux sciences de la suspicion, considérant ces activités comme abstruses ou sans utilité pratique. Elle préfère la familiarité à la nouveauté ; elle est conservatrice et hostile au changement.


    Ces cinq dimensions sont relativement indépendantes. Elles se manifestent de façon assez stable dans des situations différenteset sont également assez stables au cours d'une vie.
    Elles s'observent que ce soit dans les instants de réflexions, les émotions ou les comportements
    Enfin, ces différences interindividuelles sont d'origine tant héréditaire qu'environnementale. les prédispositions génétiques pour telle ou telle dimension fondamentale de la personnalité sont soumises a l'influence de l' environnement, el la combinaison des deux aboutit aux différences d' attitudes, de valeurs, d'identités, de styles cognitifs ou d'idéologies.
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    En outre, à I'intérieur de chacune de ces cinq grandes dimensions de la personnalité se regroupent plusieurs sous-composantes plus spécifiques.
Certains auteurs ont ainsi isolé jusqu’à 18 sous-traits de la personnalité, provenant des traits initiaux big-five.

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