Samedi 7 août 2010 à 8:34

Notre personnalité

http://lancien.cowblog.fr/images/Caricatures1/entretien.jpg    Vous m’avez demandé de vous parler des entretiens de recrutement car beaucoup d’entre vous vont en subir et se demandent comment cela se passe.

    Je ne suis pas devin (cela n’existe pas), et les entretiens sont tellement différents d’une entreprise à l’autre que cela peut être très divers et on ne peut donner de règle générale.
    Je me contenterai donc de vous exposer les différentes méthodes qui sont pratiquées dans ce domaine, et de vous donner mon avis sur elles.
    Aujourd’hui je vous parlerai surtout des tests à l’embauche et dans le prochain  article je vous parlerai de l’évaluation du poste à pourvoir et des entretiens.

    D’abord la mode était à un moment donné d’étudier la personnalité des gens, mais ce mot est ambigu.
    En fait il y a des tests destinés à approcher la personnalité et des tests qui sont plutôt le reflet du comportement dans certaines situations.

    Les tests destinés à vraiment évaluer la personnalité, sont extrèmement difficiles à interpréter et en général les psys ne sont pas suffisament formés pour cela.
    Leur précision est assez mauvaise, et par ailleurs les résultats ne seraient que de peu d’utilité pour une entreprise, car il est à peu près impossible d’établir une corrélation valable entre la personnalité de l’individu et la tenue du poste pour lequel on veut le recruter.
    Il y a un certain nombre de tests qui n’ont aucune valeur dans ce domaine.
C’est le cas de la graphologie dont j’ai déjà parlé dans un article sur ce blog.
    D’autres tests  - (comme le Rorschach, une interprétation de taches d’encre aux formes bizarres) - sont valables mais pour une utilisation dans le cas de troubles mentaux.
    Personnellement j’avais interdit dans l’entreprise où j’étais, d’utiliser de tels tests qui ne peuvent que donner des résultats aberrants pour un recrutement en entreprise..

    Les tests qui peuvent être utilisés sont des “tests de comportement” dans des situations données. Ils se réfèrent en général à des théories psychologiques expérimentales et ont fait l’objet d’étalonnages statistiques sur des populations de plusieurs milliers de personnes.
    En France les plus utilisés sont le Sosie, le Papi et le Golden.
    Aux USA il y a de nombreuses batteries de tests, mais beaucoup proviennent du big-five, théorie sur laquelle je viens de faire des articles.

    Pour vous donner une idée de ce que l’on teste, voici deux exemples.

    Le Sosie que des collaboratrices psys pratiquaient, permet de “mesurer” (statistiquement et pas au sens scientifique du terme), 20 types de comportements, autour de quatre dimensions.
    • Personnelle :
        - affirmation personnelle
        - image de soi
        - sens des responsabilités
        - puissance de travail et dynamisme
        - contrôle des émotions
    • Aspirations :
        - recherche de statut
        - goût du changement
        - accomplissement de soi
        - intérêt pour les autres
        - autonomie
    • Travail :
        - curiosité intellectuelle
        - organisation
        - sens pratique
        - prudence et prise de risques.
    • Echanges :
        - sociabilité
        - capacité à diriger
        - acceptation des autres
        - recherche d'approbation
        - discipline

    Le “Papi” permet de tester 7 comportements :
        - le respect de la hiérarchie;
        - le contrôle de ses émotions;
        -le dynamisme et la capacité de travail;
        - le charisme et le niveau d’autorité;
        - l’organisation des tâches et du travail;
        - l’orientation et le style de travail
        - la sociabilité et l’aptitude à la commuication.
       
    On peut utiliser aussi sous forme de tests le MBTI qui prend en compte certaines préférences cérébrales : je ferai d’autres articles à ce sujet.

    Ces tests donnent des résultats intéressants mais il faut savoir que leur “valeur prédictive “n’est pas absolue.
    En principe, meilleurs sont les résultats aux tests, meilleure deuvrait être la réussite du candidat dans l’entreprise qui l’a embauché.
    C’est vrai en moyenne comme le montre le graphique ci dessous, mais il y a des exceptions :
    - les candidatts aux rond verts ont, pour l’un encore plus mal réussi que ne le laissait prévoir un test faible et l’autre bien mieux encore que l’on ne pensait après un test réussi.
    - inversement les candidats des ronds bleus ont pour le premier bien réussi malgré un test médiocre et le second peu réussi malgré un test très bon.

http://lancien.cowblog.fr/images/Prefcerebrales/resulttests-copie-1.jpg

    Tous ces tests sont donc intéressants car ils donnent des indications assez bonnes sur le comportement général des candidats, mais ils ne sont pas infaillibles. une grande différence de résultats entre deux candidats peut être significative en moyenne, mais de faibles différences ne doivent pas être déterminantes.

  
  Demain je parlerai de l’évaluation des postes et des “tests de mise en situation”.
Par MiMiNe le Dimanche 8 août 2010 à 16:53
J'aimerais bien en avoir un, moi d'entretien, ça changerait des phrases "nous avons le regret de..." et surtout ça m'éviterait de crier dès que je lis cette phrase qui me donne envi de tout casser :) : "Nous vous souhaitons de trouver RAPIDEMENT l'emploi que vous cherchez" (GRAOUHHH)

Toute façon il y a que de l'avenir chez Mcdonald's !
 

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