Mercredi 25 février 2015 à 8:30

Psychologie, comportement

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      Une correspondante qui cherche du travail a passé un test de recrutement qui s’appelle le « SOSIE », et elle me demande la différence par rapport au Big five ou au MBTI (dont sont dérivées mes idées sur les préférences cérébrales).
Je vais essayer de lui répondre.

      Le Big five décrit la personnalité par 5 traits principaux; le MBTI teste 4 traits des préférences cérébrales (j’en ai rajouté 4 autres en m’inspirant du big five et d’études américaines). L’un comme l’autre décrivent essentiellement la personnalité au travers de tests comportant une centaine de questions.  Personnellement, je ne me fie pas trop au test et je compte beaucoup plus sur une réflexion personnelle en collaboration avec la personne intéressée.
      L’un comme l’autre sont très utilisés aux USA (plus de 100 000 par an) et ont donc une certaine fiabilité.
Ils ne demandent pas de grandes connaissances en psychologie, mais simplement une formation et une habitude de les utiliser.

     Un test assez utilisé en recrutement était le 16PF, issu des études de Gordon, qui testait 16 traits de personnalité qui se rapportaient comme le big five à cinq dimensions de personnalité. Son interprétation était plus difficile. Les questions étaient davantage orientées vers la vie courante et pouvaient donner lieu à des biais du fait que la personne testée pouvait orienter ses réponses.
      Un autre test est assez connu, le SIGMUND, (malgré son nom guère de rapport avec Freud), destiné plutôt au recrutement des commerciaux. Il évalue 38 trais de personnalité regroupées en 3 grandes classes : vie professionnelle, personnelle et sociale.
On le passe sur ordinateur et c’est relativement long (450 questions en un temps limité chacune). Les réponses que l’on fait sont spontanées et quelquefois inconscientes.
Il est intéressant, mais assez indiscret et délicat à interpréter, malgré l’aide de la machine dans laquelle on rentre un profil de poste.
Par contre une fonction utile : en principe le test prévoit une autoévaluation de la personne à titre de comparaison et confirmation, discutée au cours d’un entretien.
      Un dernier test qui a été très utilisé en entreprise est le PAPI. Il analyse 10 besoins et 10 rôles professionnels regroupés en 7 facteurs. Il est très orienté vers le recrutement.

      J’ai eu l’occasion de pratiquer ces divers tests avec des collaboratrices psys du service des relations humaines, mais dans un but qui n’était pas le recrutement, mais l’amélioration de la composition des équipes de techniciens et d’ingénieurs et finalement ce sont les préférences cérébrales et le MBTI, qui nous avaient donné le meilleur résultat et qui est le plus abordable pour faire participer des personnes non spécialisées en psychologie.

      Mais pour le recrutement nous utilisions SOSIE, qui se composait de 98 groupes de questions dans lesquelles on devait choisir entre 3 ou 4 affirmations et nous en étions très contents. J'avis suivi une formation d'initiation et mes psys une formation approfondie.
      Contrairement aux autres système son but n’est pas de rechercher uniquement des traits de personnalité, (au nombre de 8), mais aussi des « valeurs », des comportements de la personne, (au nombre de 12, dont six personnelles et six interpersonnelles, intervenant dans les relations humaines. Ces aspects clés sont énumérés dans le schéma ci-dessous.
Sosie permet donc de mieux cerner le comportement des personnes qui le passent, et notamment leurs réactions dans certaines situations, et notamment les motivations qui peuvent les guider.
      Mais son interprétation est difficile et ne peut être faite que par des personnes frmées à ce test et ayant une certaine connaissance de la psychologie comportementale.
http://lancien.cowblog.fr/images/Prefcerebrales/Sosie.jpg      Pour aider le dépouillement des tests, le logiciel associé fournit deux rapports destinés à mettre en lumière les points forts et faibles soit dans des postes de management, soit dans des postes commerciaux.   
      Au-delà de leurs compétences techniques, la réussite des manageurs dans leur fonction repose sur des compétences comportementales et Sosie en évalue huit, par corrélation entre les 20 traits de la figure, mesurés par le test :
        - Vision stratégique
        - Esprit d'entreprise
        - Ouverture au changement
        - Capacité à motiver
        - 0rganisation/Rigueur
        - Gestion d'équipe
        - Communication
        - Ressources personnelles.
       Pour les commerciaux, au-delà de la connaissance des produits et d'un marché, d'un discours et de techniques de ventes, l'aptitude à la vente est déterminée par des critères clés de personnalité et des valeurs qu'il est nécessaire d’évaluer, ce que fait Sosie sous forme de huit compétences :
        - Autonomie/Energie
        - Assurance/Confiance en soi
        - Combativité/Persuasion
        - Adaptabilité
        - Capacités relationnelles
        - Capacité d'écoute/Compréhension
        - Tolérance à la frustration/ContrÔle de soi
        - 0rganisation/Rigueur.
      Sosie est très utilisé car c’est un outil très complet et performant, mais c’est un outil de spécialistes du recrutement et de la gestion des ressources humaines.
      C’est un outil fermé dont le « fabricant » ne dévoile pas en détail le fonctionnement interne, et seuls des spécialistes psys peuvent comprendre en partie son fonctionnement grâce à une formation assez longue et onéreuse.
      On ne peut pas faire collaborer les personnes qui le subissent dans la rechercher de leur personnalité et de leur comportement.
On peut juste leur commenter les résultats si on a été formé à cette tâche.
     En définitive, Sosie est un excellent outil, mais réservé à des spécialistes ayant une formation sur ce produit et des connaissances en psychologie, au moins en ce qui concerne les problèmes de personnalité et d'aptitudes.
Par Rostand le Vendredi 17 juin 2016 à 15:59
Tu fais de l’incroyable travail et c’est pour cette raison que j’aime ce site !
 

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